HR-Portal Управление персоналом, Оценка, Аттестация, Кадровое делопроизводство

Когда вакансия в отдел продаж висит долго, компания обычно ищет ускорение в поиске: поднимает вакансию, добавляет площадки, просит рекрутера звонить больше. Чаще всего это не помогает. Я сооснователь компании Кадроград, за плечами у меня больше 2 000 закрытых позиций сотрудников отдела продаж, и по моему опыту недели теряются не в поиске и не на самих собеседованиях, а между ними: там, где кандидат ждёт решения, а компания ждёт свободного окна у руководителя или подписи под оффером.

Разберу, где обычно уходит время и что можно сделать, не снижая требования и не выбрасывая этапы отбора.

Число этапов — не главная причина медленного найма

Первое, что предлагают ради скорости, — убрать этапы. Кандидаты не любят длинный отбор, поэтому кажется, что достаточно оставить одно интервью, и всё пойдёт быстрее.

Я с этим не согласна. Тестовое задание, интервью с руководителем, встреча с собственником работают как фильтр: на длинной дистанции отсеиваются те, кто не готов принимать правила компании, и остаются люди, которым здесь действительно интересно. Для отдела продаж это важно: человек, который бросил отбор на третьем этапе, скорее всего бросил бы и сложного клиента.

Поэтому вопрос не в количестве этапов, а в том, что каждый из них проверяет. Если на двух встречах подряд кандидата спрашивают одно и то же, одну из них можно убрать. Если каждый этап проверяет своё — тестовое задание навык звонка, интервью с руководителем понимание цифр, встреча с собственником совпадение с командой, — этапы оставляем и работаем с паузами между ними.

Недели уходят между этапами

Типичная картина: кандидат прошёл первичный звонок и ждёт, пока руководитель найдёт время на интервью. Потом ждёт, пока соберутся все, кто участвует в решении. Каждая такая пауза по отдельности короткая, но вместе они дают те самые недели, на которые жалуются и компания, и кандидат.

Что помогает:

• заранее забронировать в календаре руководителя слоты под интервью на две недели вперёд, а не искать время под каждого кандидата;


• ставить соседние этапы в один день: интервью с HR и разговор с РОПом подряд, с перерывом на полчаса;


• сразу назвать кандидату даты следующих этапов и соблюдать их.

Оффер согласуют, когда кандидат уже ждёт

Отдельная задержка, которую редко считают, — согласование оффера. Человека выбрали, а дальше начинается: какой оклад предложить внутри вилки, как считать бонус в первый месяц, кто подписывает, когда выход. Финансист в отпуске, собственник хочет обсудить ещё раз. Кандидат тем временем ждёт ответа и продолжает ходить на другие собеседования.

Условия оффера лучше договорить до старта поиска: вилку, схему бонусов на испытательном сроке, дату выхода и того, кто принимает финальное решение. Тогда между «берём» и предложением кандидату проходит день, а не неделя.

Решение по впечатлению, которое потом пересматривают

Ещё один скрытый источник задержек — когда несколько человек оценивают кандидата по-разному и потом долго спорят. Руководителю понравилась уверенность, HR смутили пробелы в опыте, собственник вообще не помнит, кто это был. Обсуждение откладывают до общей встречи, а её переносят.

Помогает простое правило: критерии оценки договорены заранее, и каждый интервьюер ставит оценку по ним в тот же день, сразу после встречи. Тогда обсуждение сводится к тому, где оценки разошлись, и занимает минуты, а не дни.

Чего не стоит делать ради скорости

Не стоит убирать проверку ключевых навыков и брать «первого подходящего». Ошибка найма в отделе продаж стоит дороже лишней недели: человека нужно ввести в работу, а если он не подошёл — искать заново, и отдел всё это время работает неполным составом.

Ускорять найм нужно за счёт порядка в процессе, а не за счёт требований. Забронированное время руководителя, договорённые заранее условия оффера и оценка по критериям в день встречи обычно сокращают срок найма заметнее, чем любые дополнительные каналы поиска.