HR-Portal Управление персоналом, Оценка, Аттестация, Кадровое делопроизводство

Когда руководство спрашивает HR, как идёт найм линейного персонала, чаще всего звучит одна цифра: количество откликов на вакансию. Эта цифра удобная и почти бесполезная, потому что она ничего не говорит о том, сколько людей реально выйдет на смену. Между откликом и выходом стоят ещё две ступени, и именно на них теряется всё, что HR считает набранным. Разберу воронку найма рабочего персонала по ступеням - с таблицей и рабочим алгоритмом, который мы выстроили в своей сети за годы найма на смены.

Я Антон Алексеев, основатель сети, в которой найм рабочих - это конвейерный процесс, а не кадровая функция: мы закрываем выезды рабочих бригад в десятках городов, и цена ошибки в найме здесь измеряется сорванными выходами клиентов.

Почему отклик - самая обманчивая цифра

Первая ступень воронки - отклик. Вакансия рабочего на доске объявлений собирает отклики стабильным потоком, и на этом этапе у HR возникает ощущение благополучия: людей много, воронка работает. Проблема в том, что отклик в линейном найме - это не заявка, а проба: человек реагирует на объявление, но ещё не решил, что пойдёт.

Проверить это легко на следующей ступени - дозвоне. Из откликнувшихся до разговорной стадии доходит уже заметно меньше половины: часть номеров недоступна, часть людей не помнит, что откликалась, часть честно говорит, что «просто смотрела». Если у вас отклик измеряется сотнями, а дозвон - десятками, у вас не воронка найма, а воронка потерь, и считать её надо с первой же ступени, а не с выхода.

Вторая ступень: подтверждение, где теряется всё

Вторая ступень - подтверждение выхода. Человек дозвонен, условия понятны, он обещает выйти завтра к шести утра. Для HR на этом этапе работа сделана - и это самое дорогое заблуждение в линейном найме. До реального выхода в разовом найме доходит порядка 8% откликнувшихся на стартовую рассылку: цифра стабильно воспроизводится у всех, кто ведёт учёт, и она означает, что подтверждение - это не выход, а лишь обещание, у которого есть своя статистика неявки.

Причины неявки после подтверждения - отдельная таблица, и она говорит HR больше, чем любые теории о мотивации: сменились обстоятельства на основном месте работы, не хватило смелости отказаться, «забыл», доехал до объекта и передумал, понял, что работа тяжелее, чем представлялась. Обратите внимание: почти все эти причины не закрываются оплатой. Они закрываются двумя вещами - качеством разговора на дозвоне (человек должен понимать, куда и зачем едет) и резервом в списке (на каждое место - не один подтверждённый кандидат, а полтора-два).

Третья ступень - выход, и здесь воронка наконец совпадает с реальностью. Но и это не финал: для клиента важно не «вышел», а «вышел и отработал по требованиям». Если второй выход у новичка не наступает, весь найм повторяется заново, и его стоимость растёт вдвое.

Таблица: три ступени и их метрики

Собственно, из таблицы видно главное: ступени нельзя мерить одной цифрой, а резервы нельзя путать с людьми. Подтверждённых должно быть больше, чем мест, - это не раздутый найм, а страховка, без которой выход не состоится.

Рабочий алгоритм для HR

Алгоритм, который мы применяем в найме рабочих, состоит из четырёх шагов. Первый - считайте ступени раздельно и каждую неделю: отклик, дозвон, подтверждение, выход. Пока эти четыре цифры не стоят рядом, воронка найма рабочего персонала остаётся чёрным ящиком. Второй - заведите резерв как норму, а не как аврал: подтверждённых кандидатов должно быть минимум в полтора раза больше, чем мест. Третий - контрольные звонки: вечером накануне смены и утром за час до выхода, это дешёвая страховка, которая возвращает заметную часть «забывших». Четвёртый - меряйте вторую смену: кандидат, вышедший один раз, - это расход, кандидат, вышедший трижды, - это актив.

Отдельно про правовую рамку, потому что в обсуждениях линейного найма она всплывает постоянно. Привлекать людей к работам можно как по трудовому договору, так и по договорам ГПХ и через подрядчиков на смены; Трудовой кодекс запрещает схемы, где человек подчинён сразу двум компаниям, и при работе с внешним подрядчиком юридической формой остаётся договор на выполнение работ, а не передача людей. HR, который это различает, не наступает на грабли при первой же проверке.

Вывод

Три цифры - отклик, подтверждение, выход - дают HR то, чего не даёт ни один общий отчёт по найму: карту, где именно воронка теряет людей. Отклик чинится текстом вакансии, подтверждение - качеством разговора и резервом, выход - контролем и работой со второй сменой. Когда эти ступени видны и измеряются, вопрос «сколько нужно откликов, чтобы завтра вышло восемь человек» перестаёт быть гаданием и становится арифметикой.

А как у вас устроен учёт воронки линейного найма? Меряете ли вы долю вышедших отдельно от доли откликнувшихся - и если да, какой процент доходимости у вас считается нормой?